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Demissão de funcionário em razão de comportamento nas redes sociais

21-08-2018


Por Adriano Muniz Garcia.

Além da bola rolando na Copa do Mundo na Rússia, recentemente todos viram notícias sobre o episódio que circulou amplamente na internet no qual torcedores brasileiros constrangeram uma estrangeira com ofensas de caráter sexual.

O acontecimento foi amplamente discutido no Brasil e ocasionou uma série de consequências jurídicas, por exemplo, no dia 20 de junho a companhia aérea Latam demitiu seu funcionário que aparece no vídeo mencionado.

“A LATAM Airlines Brasil repudia veementemente qualquer tipo de ofensa ou prática discriminatória e reforça que qualquer opinião que contrarie o respeito não reflete os valores e os princípios da empresa. A partir deste pressuposto, a companhia informa que tomou as medidas cabíveis, conforme seu código de ética e conduta”, diz a empresa, em nota.

Do ocorrido denota-se questão jurídica de grande importância, uma vez que o funcionário em questão foi punido em razão de episódio que ocorreu fora da empresa, aliás em outro país, enquanto estava de férias, mas afinal existe possibilidade jurídica para tal?

Atualmente notório a ampla utilização de redes sociais que se não aliada à prudência e parcimônia das “postagens” podem gerar graves impactos aos usuários da internet, bem como a outros atores sociais que gravitam ao redor deste, por exemplo, seus empregadores.

Fato que a questão é nebulosa, especialmente, quando o suposto empregado encontra-se em gozo de férias e, por isso, não evidencia qualquer relação direta com o empregador em suas postagens.

No entanto, ainda que não esteja em seu local de trabalho, fato é que o empregado ao externar por meio da internet conduta sua antiética, imoral e até as vezes ilegal, acaba trazendo reflexos negativos para imagem de seu empregador. A propósito, uma das primeiras notícias sobre os supostos ofensores foi a divulgação de seus nomes, local de residência e suas ocupações.

Neste sentido, a legislação pátria e os tribunais nacionais garantem ao empregador, pessoa jurídica detentora de vários direitos, dentre eles o direito à imagem, a defesa de seus interesses na hipótese de violação de sua honra objetiva, isto é, sua reputação.

Isto porque, publicado o conteúdo na internet sua propagação é muito rápida, sendo que o público traça desde o primeiro contato com a notícia um perfil completo do indivíduo transgressor, evidenciando sua profissão e seu empregador, que passa a ter sua imagem ligada a ato socialmente reprovável de seu empregado.

A propósito, este entendimento já aceito no STJ, também fora ratificado pela Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017, que em seus artigos 223-B e 223-D positivou que as Pessoas Jurídicas podem sofrer danos de natureza extrapatrimoniais sejam eles em face de sua imagem, marca, nome, segredo empresarial e/ou sigilo de correspondência, sendo portanto todos estes direitos judicialmente tutelados.

Com efeito, a CLT autoriza a resolução do contrato de trabalho por justa causa na hipótese de conduta inapropriada e/ou reprovável de seu empregado, caracterizada, segundo lição de Volia Bomfim Cassar, “quando o empregado levar uma vida irregular fora do local de trabalho que, de alguma forma, influencie direta ou indiretamente no emprego, feriando a sua imagem funcional ou a imagem da empresa’.

É claro que não significa que a empresa deve aplicar de plano a demissão aos funcionários que atuarem de maneira inapropriada nas redes sociais, tendo em vista que há outras penalidades mais brandas (advertência e suspensão) que devem ser aplicadas de acordo com o caso concreto. Outrossim, é muito importante que o empregador seja coeso no tratamento de tais situações, a fim de estabelecer uma linha clara de precedentes na empresa, evitando assim situações discriminatórias ou, popularmente, a aplicação de dois pesos e duas medidas a depender do empregado.

Por oportuno, para dar respaldo a este tipo de atuação – punição de empregados em virtude de conduta inapropriada nas redes sociais – orientamos o estabelecimento e a divulgação ampla de Códigos de Ética e Conduta na empresa que demonstre a conduta esperada de cada um de seus colaboradores.

Ora, a empresa não tem como controlar as atitudes de cada um dos seus empregados, mas é imprescindível que ela se resguarde juridicamente de situações que possam vir a denegrir sua imagem junto às redes sociais em virtude de conduta socialmente reprovável de seu empregado, estabelecendo e atualizando seu Código de Ética e Conduta, bem como exigindo seu cumprimento.

Por fim, tais práticas trazem maior segurança para as empresas o que otimiza o processo de tomada de decisão e o torna impessoal, efetivando assim um clima organizacional sadio. Ressalta-se que é necessário que o empregador se atente aos avanços tecnológicos, adequando as regras de governança e dando maior transparência e importância às políticas internas de modo a conquistar mais o apoio e a conscientização de seus colaboradores em um cenário cada vez mais virtual.

Adriano Muniz Garcia
Sócio-proprietário do escritório Araújo, Muniz e Fernandes Sociedade de Advogado graduado em Direito na Universidade Federal de Minas Gerais, pós-graduado em Direito Tributário pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas), membro da Associação Brasileira de Direito Tributário Jovem (ABRADT), atuante nos ramos do Direito Civil e do Direito Tributário.