O futuro se constrói entre gerações

A reportagem publicada na edição 141 da Revista SINDLOC-MG mostrou como a chegada das segundas gerações vem transformando a gestão de locadoras familiares. As trajetórias de Fernanda Reda, da MM Aluguel de Carros, Luiz Henrique Franco Junior, da Dinâmica Aluguel de Carros, e Mariana Viana, da Credicar Locação de Automóveis, revelam caminhos diferentes, mas um desafio comum: construir legitimidade para conduzir empresas que carregam uma história anterior à própria entrada de seus sucessores no negócio. 

Com a mediação da especialista Daniela Teixeira, consultora de governança familiar e corporativa, a discussão também evidencia que sucessão não deve ser tratada como uma decisão de última hora. Mais do que definir quem ocupará determinado cargo no futuro, o processo envolve preparar pessoas, distribuir responsabilidades, compartilhar conhecimento e construir estruturas capazes de garantir a continuidade da organização. 

A seguir, o site do SINDLOC-MG amplia essa discussão, aprofundando alguns dos principais desafios enfrentados pelas famílias empresárias do setor. 

PROFISSIONALIZAR SEM APAGAR A HISTÓRIA 

À medida que uma locadora cresce, parte do conhecimento que antes estava concentrado na figura do fundador precisa se transformar em processos, critérios e informações que possam ser compartilhados. É nesse ponto que sucessão, profissionalização e governança passam a caminhar juntas. 

Daniela Teixeira explica que a governança contribui justamente para reduzir a dependência de acordos exclusivamente informais. “Quando se definem papéis, responsabilidades, alçadas de decisão e fóruns adequados para cada assunto, fica mais claro quem decide, sobre o quê, com quais informações e em qual espaço.” 

Em uma empresa familiar, isso também significa criar mecanismos para separar assuntos relacionados à família daqueles que pertencem à gestão ou à propriedade do negócio. As divergências continuam existindo, mas passam a contar com espaços e critérios mais definidos para serem enfrentadas. “A governança não elimina conflitos e esse também não deve ser o objetivo. Divergências fazem parte das relações e das decisões empresariais.” 

Na MM Aluguel de Carros, Fernanda Reda descreve de maneira muito direta a relação profissional construída com o pai, Marco Aurélio Nazaré. “Em casa somos pai e filha. Na empresa somos dois profissionais que compartilham o mesmo objetivo: fazer a MM continuar crescendo. Nem sempre pensamos igual, e isso é saudável. O importante é que as decisões sejam discutidas com respeito e sempre pensando no que é melhor para a empresa.” 

Para Fernanda, porém, dados e conhecimento acumulado não devem ocupar lados opostos. “Sempre digo que experiência e dados não competem entre si. Eles se complementam. A experiência traz repertório. Os dados trazem segurança. Quando conseguimos unir os dois, tomamos decisões muito melhores.” 

TECNOLOGIA COMO CONTINUIDADE 

Na Dinâmica Aluguel de Carros, o processo de transformação começou há mais de duas décadas. No início dos anos 2000, Luiz Henrique Franco Junior participou de um trabalho de mapeamento dos processos da empresa. Em 2001, a Dinâmica implantou um sistema de gestão desenvolvido internamente, ampliando a qualidade das informações disponíveis, os controles sobre a operação e a capacidade de planejamento. 

A experiência, entretanto, ensinou ao sucessor que inovação não deve ser confundida com ruptura. “Aprendi que nem toda mudança precisa acontecer de uma vez e que nem tudo que é novo é necessariamente melhor. Hoje acredito muito mais em uma evolução gradual: entender profundamente o processo, preservar o conhecimento acumulado e utilizar a tecnologia para torná-lo mais eficiente, mensurável e menos dependente de pessoas específicas.” 

Essa perspectiva ganha importância em empresas que possuem funcionários com décadas de atuação e que, muitas vezes, acompanharam os próprios sucessores desde a infância. Luiz Henrique chama atenção justamente para essa dimensão humana da transformação: “principalmente quando um sucessor está tratando com uma pessoa de 20 anos de casa que o viu crescer.” 

Por isso, a profissionalização precisa ocorrer sem desprezar as pessoas responsáveis por manter viva parte importante da memória organizacional. “Não podemos depender exclusivamente da memória, da experiência ou da presença dos donos para que a empresa funcione bem. Precisamos transformar conhecimento em processos, indicadores, sistemas e informações que permitam tomar decisões melhores e, principalmente, descentralizar essas decisões.” 

Na Credicar, essa organização se materializa em uma divisão mais clara das responsabilidades familiares. “Atualmente a gestão do comercial, operacional de pátio e administrativo são feitas separadamente. Cada gestor se responsabiliza pela sua área e, quando necessário, fazemos um alinhamento”, explica Mariana Viana. 

Segundo ela, as funções foram distribuídas de acordo com as aptidões e experiências de cada integrante da família, permitindo que o conhecimento específico de cada gestor seja respeitado sem perder a visão geral do negócio. 

O QUE  PERMANECER E O QUE MUDAR 

Toda sucessão familiar traz consigo uma tensão inevitável: de um lado, a necessidade de preservar aquilo que tornou a empresa reconhecida; de outro, a obrigação de responder às transformações do mercado. 

Daniela Teixeira defende que o primeiro passo é identificar com clareza o que realmente constitui a essência do negócio. “Valores, princípios, cultura, reputação e o legado construído ao longo da história formam a identidade da empresa e precisam ser conhecidos, compreendidos e transmitidos às novas gerações e às pessoas que fazem parte da organização.” 

Preservar essa identidade, contudo, não significa impedir mudanças. “Empresas familiares longevas aprendem a conviver com alguns paradoxos: tradição e inovação, preservação e transformação, experiência e novas competências. Não se trata de escolher um lado, mas de construir a capacidade de combinar esses elementos.” 

Na MM, essa combinação aparece claramente na maneira como Fernanda pensa o próprio papel na empresa. “Tenho muito respeito pela história construída antes de mim, mas também sinto uma grande responsabilidade de preparar a MM para os próximos anos. Se eu puder deixar uma contribuição, gostaria que fosse essa: uma empresa cada vez mais profissional, mais preparada, com pessoas desenvolvidas, processos sólidos e uma gestão capaz de atravessar gerações sem perder os valores que fizeram a MM chegar até aqui.” 

Luiz Henrique chega a uma conclusão semelhante ao refletir sobre a continuidade da Dinâmica. “No final, acredito que uma sucessão bem-sucedida acontece quando conseguimos unir a experiência de quem construiu a empresa com a capacidade da nova geração de prepará-la para o futuro. O objetivo não é substituir uma história, mas criar condições para que ela continue.” 

É justamente nessa ideia de continuidade que está um dos principais aprendizados para as empresas familiares do setor de locação. Sucessão não é sinônimo de afastamento do fundador, nem pressupõe romper com os métodos e valores construídos anteriormente. 

Ela começa quando a empresa passa a compartilhar conhecimento, preparar novas lideranças, estabelecer critérios de decisão e construir uma organização menos dependente de pessoas específicas. 

Como lembra Daniela, as novas gerações precisam “conhecer e respeitar a história e a cultura que receberam, mas também desenvolver competência e autonomia para tomar as decisões que o futuro exigirá”. 

Nesse movimento, o legado deixa de ser entendido apenas como aquilo que foi construído no passado. Passa a ser também a capacidade de criar condições para que a empresa continue relevante, saudável e preparada para uma terceira, uma quarta e muitas outras gerações.